Abwerben von Mitarbeitern – das ist erlaubt!

Abwerben von Mitarbeitern: das Wichtigste in Kürze

• Das Abwerben von Mitarbeitern ist in Deutschland grundsätzlich erlaubt und Ausdruck der freien Wettbewerbsteilnahme. Unternehmer haben keinen Anspruch auf den Bestand ihrer Belegschaft.

• Unzulässig wird die Abwerbung erst, wenn verwerfliche Zwecke oder unlautere Mittel eingesetzt werden. Maßgeblich ist stets eine Interessenabwägung aller Beteiligten.

• Besonders kritisch sind sogenannte Kampfabwerbungen mit dem Ziel, den Mitbewerber gezielt zu schädigen. Hier drohen lauterkeitsrechtliche Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche.

• Das bloße Ausnutzen eines Vertragsbruchs des Mitarbeiters ist regelmäßig nicht unlauter. Der Schutz erfolgt primär über das Vertragsrecht.

• Headhunter dürfen eingesetzt werden, müssen aber strenge Regeln bei der Kontaktaufnahme einhalten. Unzulässig sind insbesondere Überrumpelung und Arbeitsplatzstörungen.

• Beschäftigungsverbote gegen den neuen Arbeitgeber kommen nur in extremen Ausnahmefällen in Betracht. In der Praxis überwiegt der Anspruch auf Geldschadensersatz.

• Auch abgeworbene Mitarbeiter können persönlich haftbar sein, etwa bei Vertragsbruch oder Geheimnisverrat.

• Präventive Gestaltung von Arbeitsverträgen ist der wirksamste Schutz vor unerwünschtem Personalabgang.

Wann ist das Abwerben von Mitarbeitern  unlauter?

Unlauter im Sinne des § 4 Nr. 4 UWG wird das Abwerben von Mitarbeitern nicht schon durch ihre Intensität, sondern erst durch zusätzliche verwerfliche Umstände. Maßgeblich ist stets eine umfassende Interessenabwägung zwischen abwerbendem Unternehmen, betroffenem Mitbewerber, dem Arbeitnehmer selbst und der Allgemeinheit. Unzulässigkeit kommt insbesondere bei der Verfolgung sittenwidriger Zwecke oder bei der Anwendung unlauterer Mittel in Betracht. Auch wenn Unternehmen im Absatzmarkt gar nicht konkurrieren, kann bereits ein Wettbewerb um Arbeitskräfte ein wettbewerbsrechtlich relevantes Verhältnis begründen. Entscheidend ist daher nicht die formale Wettbewerbslage, sondern das konkrete Marktverhalten.

Wann ist das Abwerben von Mitarbeitern zulässig?

• Keine gezielte Schädigungsabsicht gegenüber dem Mitbewerber

• Freie und unbeeinflusste Entscheidung des Mitarbeiters

• Keine Täuschung oder Druckausübung

• Keine Verletzung von Geschäftsgeheimnissen

• Keine unzulässige Belästigung am Arbeitsplatz

• Keine Umgehung vertraglicher Wettbewerbsverbote

Unlauterer Zweck – Die Kampfabwerbung

Besonders haftungsträchtig ist die sogenannte Kampfabwerbung. Sie liegt vor, wenn Mitarbeiter gezielt allein mit dem Zweck abgeworben werden, den Mitbewerber wirtschaftlich zu schwächen oder gar zu gefährden. Allein die planmäßige Abwerbung oder die Ansprache von Führungskräften genügt dafür allerdings nicht. Hinzutreten muss die erkennbare Absicht, den Wettbewerber ernstlich zu beeinträchtigen. Ein starkes Indiz liegt vor, wenn der abgeworbene Mitarbeiter im neuen Unternehmen objektiv nicht benötigt wird oder gezielt Personal eines einzigen Wettbewerbers abgezogen wird. Je nach Unternehmensgröße kann bereits der Abwerbeversuch einer Schlüsselkraft unlauter sein.

Mitarbeiter abwerben: Unlautere Ausbeutung von Know-how

Nicht jede Abwerbung mit dem Ziel, Know-how zu gewinnen, ist unzulässig. Der Wettbewerb um Fachwissen und Erfahrung ist ein legitimer Bestandteil des freien Marktes. Auch der Umstand, dass ehemalige Mitarbeiter unmittelbar beim neuen Arbeitgeber im Wettbewerb tätig werden, begründet für sich genommen keine Unlauterkeit. Die Grenzen verlaufen erst dort, wo Geschäftsgeheimnisse im Sinne des GeschGehG verletzt oder vertragliche Verschwiegenheitspflichten missachtet werden. Ebenso wenig ist es grundsätzlich verboten, mit der früheren Tätigkeit eines Mitarbeiters zu werben. Unlauterkeit entsteht nur bei Hinzutreten weiterer missbilligter Umstände im Einzelfall.

Unlautere Methoden beim Abwerben von Mitarbeitern

• Überrumpelung ohne angemessene Bedenkzeit

• Falsche Angaben über den bisherigen Arbeitgeber

• Verschweigen erheblicher Risiken eines Vertragsbruchs

• Intensive Abwerbegespräche während der Arbeitszeit

• Ausnutzen persönlicher Abhängigkeiten

• Gezieltes Abziehen ganzer Teams zum Zweck der Marktverdrängung

Abwerben von Mitarbeitern durch Verleiten zum Vertragsbruch

Das bewusste Veranlassen eines Mitarbeiters, bestehende arbeitsvertragliche Pflichten zu verletzen, ist rechtlich komplex. Nach heutiger überwiegender Auffassung ist nicht jede Mitwirkung an einem Vertragsbruch automatisch unlauter. Denn der Arbeitsvertrag bindet primär den Arbeitnehmer selbst. Ein Wettbewerbsverstoß liegt erst dann vor, wenn der neue Arbeitgeber die Entscheidungsfreiheit des Mitarbeiters in unzulässiger Weise beeinflusst, etwa durch Druck, Täuschung oder aggressive Methoden. Irrführende Aussagen über angebliche Kündigungen oder das Verschweigen erheblicher Risiken können Unlauterkeit begründen. Entscheidend ist stets, ob die freie und informierte Entscheidung des Mitarbeiters beeinträchtigt wird.

Ausnutzen eines Vertragsbruchs beim Abwerben von Mitarbeitern

Das bloße Ausnutzen eines bereits begangenen Vertragsbruchs durch einen Mitarbeiter ist nach ständiger Rechtsprechung in der Regel nicht unlauter. Selbst dann, wenn der neue Arbeitgeber Kenntnis von der Pflichtverletzung hat, entsteht hieraus nicht automatisch ein Wettbewerbsverstoß. Hintergrund ist, dass schuldrechtliche Bindungen grundsätzlich nur zwischen den Vertragsparteien wirken. Der bisherige Arbeitgeber ist darauf verwiesen, seine Ansprüche unmittelbar gegen den vertragsbrüchigen Mitarbeiter geltend zu machen. Nur wenn weitere unlautere Begleitumstände hinzutreten – etwa eine gezielte Behinderungsstrategie – kann auch das Ausnutzen rechtlich angreifbar werden.

Abwerbung durch eigene Mitarbeiter des Mitbewerbers

Wechselt ein Arbeitnehmer zu einem Konkurrenzunternehmen und wirbt anschließend frühere Kollegen ab, liegt nicht automatisch ein Wettbewerbsverstoß vor. Zwar kann darin regelmäßig ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber liegen. Für eine lauterkeitsrechtliche Haftung des neuen Unternehmens sind jedoch zusätzliche Umstände erforderlich, insbesondere eine gezielte konzertierte Abwerbestrategie. Unlauter wird das Vorgehen vor allem dann, wenn die Abwerbung planmäßig darauf gerichtet ist, die wettbewerbliche Entfaltung des früheren Arbeitgebers nachhaltig zu beeinträchtigen. Auch hier kommt es maßgeblich auf Intensität, Zielrichtung und Marktfolgen an.

Einsatz von Headhuntern – Was ist erlaubt?

Der Einsatz externer Personalberater ist im Grundsatz rechtlich zulässig, selbst bei massenhafter Ansprache. Unlauter werden nicht die Beauftragung oder die Vergütungsmodelle, sondern allein die eingesetzten Methoden. Unzulässig ist insbesondere das unaufgeforderte Aufsuchen von Mitarbeitern in ihrer Wohnung oder eine intensive Störung am Arbeitsplatz. Telefonkontakte sind nur in sehr begrenztem Umfang erlaubt und müssen sich auf eine kurze Kontaktaufnahme beschränken. Längere Verkaufsgespräche am Arbeitsplatz oder das Vorhalten detaillierter personenbezogener Daten sind regelmäßig wettbewerbswidrig. Besondere Vorsicht gilt bei Anrufen auf Mobilnummern während der Arbeitszeit.

Rechtsfolgen unzulässiger Mitarbeiterabwerbung

Ist eine Mitarbeiterabwerbung unlauter, stehen dem geschädigten Unternehmen Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche nach § 8 UWG zu. Bei Verschulden kommt zusätzlich ein Schadensersatzanspruch nach § 9 UWG in Betracht. Ein Anspruch auf „Rückgabe“ des Mitarbeiters besteht jedoch nicht. Beschäftigungsverbote gegen den neuen Arbeitgeber werden heute nur noch äußerst zurückhaltend angenommen, da sie massiv in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers eingreifen. In der Praxis dominiert daher der Geldschadensersatz. Parallel können Ansprüche aus Geschäftsgeheimnisverletzungen oder aus Deliktsrecht bestehen, sofern entsprechende Tatbestände erfüllt sind.

Prävention – Wie sich Unternehmen wirksam schützen können

Der wirksamste Schutz gegen unerwünschte Abwerbungen liegt nicht im Wettbewerbsprozess, sondern in der präventiven Vertragsgestaltung. Arbeitgeber können ihre Interessen insbesondere durch nachvertragliche Wettbewerbsverbote, Verschwiegenheitsklauseln und vertragliche Vertragsstrafen absichern. Ebenso wichtig sind langfristige Mitarbeiterbindungsprogramme, leistungsorientierte Vergütungssysteme und gezielte Personalentwicklung. Pauschale Abwerbeverbote zwischen Unternehmen sind hingegen rechtlich unwirksam und teilweise sogar kartellrechtswidrig. Aus Sicht von LoschelderLeisenberg Rechtsanwälte ist ein individuell abgestimmtes Schutzkonzept, das Arbeitsrecht, Wettbewerbsrecht und Geheimnisschutz verzahnt, der beste Weg zur nachhaltigen Absicherung.

Maßnahmen zur Verhinderung von Mitarbeiterabwerbung

• Rechtssichere Wettbewerbsverbotsklauseln

• Klare Verschwiegenheits- und Geheimhaltungsvereinbarungen

• Regelmäßige Sensibilisierung der Führungskräfte

• Attraktive Vergütungs- und Karriereperspektiven

• Frühwarnsysteme bei Fluktuationsschwerpunkten

• Dokumentation von Abwerbeversuchen

LoschelderLeisenberg Rechtsanwälte – Ihre Spezialisten im Wettbewerbsrecht

Als auf das Wettbewerbsrecht spezialisierte Kanzlei begleiten wir Sie sowohl bei der rechtssicheren Gestaltung von Abwerbeprozessen als auch bei der gerichtlichen Durchsetzung oder Abwehr von Ansprüchen. Sprechen Sie uns an, wenn Sie Abwerbung strategisch nutzen oder sich wirksam dagegen schützen möchten.